员工离职包括哪些内容(单位对员工自动离职处理方式)

案例:

小甲在乙公司担任销售主管工作并签订了为期5年的《劳动合同》,月薪2万元,合同履行到第4年期间,小甲因出差费用报销事宜与乙公司总经理发生争执。据小甲阐述,双方发生争执后,总经理随即来到自己的办公室,以口头方式将自己辞退并要求在3天之内交接工作。但据总经理阐述的事实却完全相反,双方发生争执后,小甲来到总经理办公室口头向其辞职,并要求总经理在3天之内指定工作交接人,否则,造成工作不能有效衔接产生的经济损失由乙公司承担。由于双方各执一词,小甲向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求仲裁委员会认定乙公司违法解除《劳动合同》并承担经济补偿金16万元。乙公司在抗辩时指出小甲口头提出辞职后,再也没有来公司上班,造成公司销售工作停顿了近1个月,使乙公司蒙受重大经济损失。因此,不但乙公司不应向小甲支付任何补偿金和赔偿金,小甲还应当向乙公司承担100万元销售款损失的法律责任。

裁决结果:

劳动争议仲裁委员会认为虽然双方对于解除劳动合同的具体原因均无法举证证明自己的主张成立,但由于在劳动关系中用人单位一方处于强势地位,举证责任应当更重于劳动者。因此,仲裁庭采信了小甲的陈述事实,认定乙公司违法解除劳动合同成立,并支持了小甲提出的乙公司向其支付16万元违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。仲裁裁决送达乙公司后,乙公司即向人民法院提起诉讼,要求法院进一步查明本案的客观事实,尤其是小甲自己主动以口头方式提出辞职并在辞职后拒绝上班的事实,并以此撤销劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决,判决乙公司无需向小甲支付任何经济赔偿金。法院在审理本案过程中发现原、被告双方谁也不能绝对证明自己一方观点成立,于是法院向乙公司释明,如果不能认定系小甲主动辞职,乙公司能否变更诉讼请求为向小甲支付协商解除《劳动合同》的经济补偿金8万元,乙公司接受了法院的释明同意变更诉讼请求。后法院以此认定双方通过协商方式解除《劳动合同》,乙公司向小甲一次性支付经济补偿金8万元,本案判决双方均未上诉,现已执行完毕。

焦点问题:

本案所涉焦点问题就是在原、被告双方均无法举证证明自己的观点时,法院认定解除《劳动合同》原因的方法。由于劳动合同的解除存在多种情况,包括用人单位提出解除、双方协商解除、劳动者自行离职等情形均有可能存在。对于用人单位而言,不同的解除合同方式意味着自身承担不同的法律责任,违法解除《劳动合同》就要向劳动者支付相当于双倍经济补偿金的赔偿金,协商解除则需要向劳动者支付“N+1”的经济补偿金,而如果完全出于劳动者自身愿望提出辞职,则用人单位无需支付任何补偿。由此可见,认定《劳动合同》的解除原因至关重要。

实践中,人民法院会将证明解除《劳动合同》原因的举证责任公平地分配给双方当事人,如果双方均无法举出确切证据,则法院会考虑到保存证据的主体责任中,用人单位的举证责任以及举证能力均应高于劳动者一方,基于对劳动者倾斜式保护的原则,法院一般会结合双方主张、证据、运用逻辑经验区别对待,大多数情况下,人民法院会通过释明方式要求原告调整自己的诉讼请求,然后通过折中方式认定双方以协商方式解除劳动关系并判决用人单位向劳动者支付经济补偿金。

当然,实际审理过程中,法官也会通过法庭询问方式对双方展开调查,对于就员工离职原因不能自圆其说或者阐述事实不符合逻辑性和合理性的一方,法院会作出不利于该方的判决。例如,有的劳动者明明是自己严重违反用人单位规章制度的事实在先,在其判断用人单位必然行使合同约定的解除权之前,采取“先下手为强”的方式固化自己一方的权益。但事实毕竟是事实,无论通过何种方式方法掩盖,客观存在的事实总会水落石出。尤其是究竟是哪一方主张解除合同这一事实概念,法官均会通过自身对于法律事实的敏感性作出适当判断。按照我国司法理念,尊重客观事实毕竟是一条总方针和总原则,也是诉讼工作的灵魂所在,任何一方企图通过故意掩盖事实后滥用弱势保护原则获取不法利益,均不会受到人民法院的判决支持。有鉴于此,“谁主张、谁举证”的举证总原则将继续在劳动争议案件中居于主流地位,这也反过来促进用人单位在平时履行《劳动合同》过程中应当更加重视收集、整理证据工作,毕竟用人单位在诉讼中的举证责任原则上高于劳动者,二者之间在此问题上并非完全平等关系。

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